Pour juger du caractère abusif d'un recours, il faut nécessairement prendre en considération l'ensemble du dossier et plus particulièrement les décisions qui ont été rendues lorsque la requête est fondée sur le fait qu'une décision finale a réglé la question en litige soulevée par le recours. Sans plus d'explications, le reproche adressé à la juge administrative d'avoir fondé sa décision sur des présomptions constitue une affirmation non fondée qui ne saurait donner ouverture à la révocation de la décision. Le même commentaire vaut pour l'affirmation selon laquelle la décision du 7 juin 2012 ferme définitivement le dossier. Il s'agit d'une constatation, mais certainement pas d'un motif de révision. Compte tenu des arguments invoqués, la requête en révocation du travailleur est futile et n'a aucune chance d'être accueillie de telle sorte qu'elle peut être qualifiée de recours abusif.

Le Tribunal est d’avis que la requête est manifestement vouée à l’échec et que son caractère futile et dilatoire saute aux yeux à sa seule lecture. Il s’agit d’un tissu d’allégations incohérentes et confuses, ne s’appuyant sur aucun fait objectif pouvant remettre en cause l’impartialité du juge. Le tribunal ne peut, dans ce contexte, que déclarer sans hésitation que le recours en récusation déposé par le travailleur n’est aucunement susceptible d’un débat raisonnable et que celui-ci est fait sans droit apparent et ne vise qu’à retarder le dénouement de son dossier. Le Tribunal est d’avis que le recours en récusation déposé par le travailleur est abusif et dilatoire et qu’il doit être rejeté.

La conciliatrice-décideuse a conclu à l’irrecevabilité de la plainte du travailleur au motif l’article 32 de la Loi est inapplicable à l’employeur, qui est une entreprise de juridiction fédérale. La jurisprudence constante des tribunaux supérieurs et du présent Tribunal confirme d’ailleurs que l’article 32 de la Loi est inapplicable aux entreprises relevant de la compétence fédérale, puisque la règle de droit qu’il établit touche les relations de travail. La contestation de la décision établissant cette irrecevabilité est donc vouée à l’échec. En l’absence de chance raisonnable de succès, ce recours est par le fait même, abusif et dilatoire.

L’absence d’une partie à l’audience peut comporter des conséquences qui lui sont fatales. Dans la présente affaire, le travailleur est devenu introuvable et a démontré une absence totale d’intérêt dans la conduite de sa contestation. Le Tribunal n’a donc aucune hésitation à appliquer les dispositions du premier paragraphe, du second alinéa de l’article 9 de la LITAT. Il ne s’agit pas de nier le droit d’une partie d’être entendue, mais de baliser l’exercice de son « droit », qui parfois n’en est pas un. Le soussigné reconnaît que, bien que l’exercice ne doive pas être arbitraire, il demeure qu’il ne doit pas davantage conduire au laxisme. Le Tribunal a pour mission d’appliquer la Loi, avec rigueur et discernement. Il n’est pas une instance à caractère social. Il rend la justice.

Entre 2011 et 2020, le travailleur invoque son état de santé au moins 18 fois à titre d’incapacité de procéder à une audience/rencontre quelconque. Le Tribunal a fait preuve de prudence et de patience avec le travailleur, lui accordant toute la latitude possible, étant donné son état. Avec le temps, la preuve du travailleur s’est périmée. S’il avait des droits légitimes à mettre en œuvre en 2010 ou en 2011, il a depuis longtemps dilapidé ceux-ci, en s’obstinant à ne pas procéder. Le travailleur ne propose aucune solution, outre que de perpétuer ces remises et de reporter ce dossier indéfiniment. Le Tribunal est d’avis que la saine administration de la justice nécessite que les contestations du travailleur déposées en 2010, et jamais sérieusement adressées par celui-ci, soient rejetées sommairement.

Par son comportement, son silence et son absence à l'audience, la travailleuse fait défaut de participer activement à la saine administration de la justice et à la reconnaissance de ses droits, ce qui dénote un désintérêt qui témoigne d’une renonciation à son droit de se faire entendre.  Par ailleurs, le Tribunal conclut que sa contestation n’a aucune chance raisonnable de succès. La travailleuse allègue un cumul de propos, de gestes et comportements désobligeants de la part de son employeur ou de ses représentants, lesquels auraient causé sa lésion de nature  psychologique. Pour convaincre le Tribunal et satisfaire à son fardeau de preuve, elle devait témoigner et démontrer le bien-fondé de sa réclamation, ce qu’elle n’a pas fait. Ses allégations, contredites, rectifiées ou nuancées par l’employeur, semblent relever, à première vue, du droit de gérance de l’employeur et découler de sa perception subjective des événements. L’appréciation sommaire des allégations soumises par la travailleuse amène le Tribunal à conclure que celles-ci ne peuvent être défendues juridiquement et que sa contestation n’a aucune chance raisonnable de succès.

L’employeur prétend d’abord que l’acte introductif déposé par la travailleuse n’a aucune chance de succès parce qu’il a été fait à l’extérieur des délais prévus à la Loi, que le motif qu’elle invoque n’est pas valable et que cela saute aux yeux. Or, ce n’est qu’à l’audience au fond que le Tribunal peut savoir si, outre ce qui est allégué au départ, il existe d’autres circonstances qui pourraient, selon le cas, lui permettre de déclarer sa demande de révision recevable. Il n’est donc pas possible pour le Tribunal de conclure avant l’audience au fond que l’acte introductif de la travailleuse est abusif ou dilatoire uniquement en raison d’un délai non respecté prima facie. L’autre motif plaidé par l’employeur relève davantage du fond, soit le fait qu’une décision ait déjà été rendue concernant l’absence de limitation fonctionnelle et de droit à la réadaptation, ce qui enlève au recours toute chance de succès, à son avis. Encore une fois, le Tribunal est d’avis qu’il doit non seulement considérer le caractère de novo de l’audience, mais également l’aspect évolutif d’un dossier d’indemnisation. En effet, le dossier de la travailleuse n’est pas figé dans le temps, des évènements de tout ordre peuvent être survenus depuis la décision contestée. De plus, des irrégularités dans le cadre du processus décisionnel peuvent avoir été découvertes, qui pourraient justifier l’intervention du Tribunal, qui possède, rappelons-le, le pouvoir de rendre la décision qui aurait dû être rendue en vertu de l’article 9 de la LITAT. Ainsi, ce n’est que dans le cadre d’une audience au fond que le Tribunal peut savoir si de tels éléments seront mis en preuve, d’une part, et s’ils sont pertinents, d’autre part.

Lorsqu’il analyse s’il doit faire droit à une requête en rejet sommaire, le Tribunal n’a pas à analyser la force probante de la preuve qui se retrouve au dossier ou qui pourra ou non être faite lors de l’audience. Il doit se demander, si, à sa face même, la contestation de l’employeur n’a aucune chance de succès, et ce, même s’il permettrait à ce dernier d’administrer une preuve. Dans le présent dossier, ce caractère manifeste n’est pas présent. L’employeur annonce que des témoins seront entendus pour discuter de la survenance de l’événement, le Tribunal ne peut conclure d’avance que ces témoignages n’ont aucune pertinence ou qu’ils n’auront aucun impact sur la décision qu’il aura à rendre sur le fond.

L’employeur soulève au stade de la requête pour rejet sommaire la question de la recevabilité de la réclamation. La question de la recevabilité du recours en raison du délai n’est pas un motif de rejet sommaire, mais un moyen en soi qui est analysé dans le cadre d’une question préliminaire distincte. La requête pour rejet sommaire est donc rejetée.