Le travailleur prétend avoir déposé une plainte en bonne et due forme le 8 ou le 9 avril 2008, dates auxquelles il a envoyé certains documents à l’agent responsable de son dossier à la CSST. Or, « [l]’envoi de documents ne constitue pas une plainte même dans l’éventualité où le travailleur aurait, comme il le prétend, demandé verbalement à l’agent responsable de son dossier de considérer ces documents comme une plainte. Une plainte doit être faite par écrit ». Consulter <i>Touri </i>et <i>Multi-Marques inc. (Division Durivage), </i>

Dans les 30 jours de la réception de l'avis de retrait de son poste de chef d'équipe, à l’occasion d'un envoi de quelques documents par courrier à la CSST, la travailleuse lui a transmis une copie de cet avis en indiquant : « Ils ont décidé de me démettre de mes fonctions. Mon poste a été affiché dans La Presse ». La travailleuse prétend que cette transmission à la CSST peut constituer une plainte puisque le formulaire de plainte n'est pas obligatoire. Il est vrai qu'il n'y a pas de formalisme strict, mais l’article 253 exige toutefois que la plainte soit faite par écrit. Il a déjà été rappelé qu'une plainte n'existe que si elle est faite par écrit et que l'on retrouve une intention claire de contester. En l'espèce, il ne peut être conclu qu'en informant simplement la CSST de la réception de cet avis, la travailleuse a déposé une plainte en vertu de l'article 32. Rien dans son envoi n'indique qu'elle souhaite contester cette mesure. C'est devant le conciliateur décideur de la CSST, en juin 2008, qu'elle a su qu'elle pouvait contester son déplacement et qu'elle a amendé sa plainte de congédiement pour y inclure cette mesure. Sa plainte amendée est, par conséquent, irrecevable en ce qui a trait au retrait de son poste de chef d'équipe. Consulter <i>Durocher </i>et <i>Centres jeunesse de Montréal, </i>

Bien que l’intention du travailleur de contester sa fin d’emploi soit confirmée par les notes évolutives de la conseillère en réadaptation, le travailleur n’a pas déposé de plainte écrite dans le délai imparti. Or, l’article 253 exige que la plainte soit faite par écrit. Consulter <i>Nolet </i>et<i> Ville de St-Jérôme, </i>

Un travailleur peut déposer une plainte en vertu de l’article 32 par l’entremise d’un formulaire de réclamation, mais encore faut-il que l’intention de contester la sanction alléguée soit claire. En l’espèce, en décrivant l’événement accidentel dans la section pertinente du formulaire de réclamation, la travailleuse mentionne au passage qu’elle a été congédiée, comme suit : « […] mais à mon retour j’était étonnée par un congédiement comme je suis incapable d’effectuer tous les travaux [sic] ». Cette formulation ne démontre aucune intention claire et manifeste de contester son congédiement. Consulter <i>Zoukri </i>et <i>Salon de Couture Marie, </i>

Le travailleur a déposé une plainte en vertu de l’article 32 alléguant avoir subi une sanction relativement au calcul de son indemnité de vacances. Il est vrai que ce n’est qu’une fois devant la CLP que le travailleur a réalisé que dans le calcul de sa paie de vacances, l’employeur n’a non seulement pas tenu compte du temps supplémentaire qu’il aurait effectué, mais n’a pas considéré le salaire régulier qu’il aurait gagné, n’eût été sa lésion professionnelle. Malgré cela, le tribunal considère que l’on ne peut reprocher au travailleur de ne pas avoir été plus précis dans l’énoncé de sa plainte. L’article 253 n’impose pas l’obligation de formuler des motifs particuliers au soutien d’une plainte en vertu de l’article 32. De plus, il serait contraire à l’esprit du droit administratif et de la loi d’exiger un formalisme rigide et pointilleux. Consulter <i>Métro-Richelieu inc. (Div. Newton) </i>et<i> Lefrancois, </i>

Les contradictions soulevées par le tribunal dans le libellé du formulaire de plainte rempli par le travailleur le convainquent de ne pas se limiter à ce document pour déterminer l’objet véritable de la plainte. Il convient d’analyser l’ensemble de la preuve, notamment le témoignage du travailleur. Le tribunal estime ainsi que la plainte du travailleur visait non seulement sa suspension, mais aussi son congédiement. Consulter <i>Philogène </i>et <i>Hyatt Regency Montréal, </i>

Dans sa plainte, le travailleur n’allègue avoir été victime que d’une seule sanction, soit un avis de suspension de cinq jours reçu le 14 août 2015. Devant le Tribunal, il demande que l’on considère que l’objet de la plainte porte non seulement sur la suspension de cinq jours, mais aussi sur d’autres mesures de représailles qu’il aurait subies entre le 10 et le 14 août 2015. Pour le TAT, les recours exercés en vertu de la LATMP doivent être interprétés avec souplesse, de façon à favoriser l’exercice des droits. Le fait que le travailleur n’ait pas mentionné chacune des sanctions dont il se dit victime n’est pas une fin de non-recevoir. Ainsi, étant donné la preuve et afin de permettre au Tribunal de prendre toute la mesure des éléments qui ont amené le travailleur à déposer une plainte, le fond du litige portera non seulement sur l’avis de suspension reçu le 14 août 2015, mais aussi sur l’ensemble des représailles qui auraient eu lieu entre le 10 et le 14 août 2015. Consulter <i>Rbihi </i>et<i> Groupe de Sécurité Garda inc., </i>

Même si le gérant de l’employeur prétend avoir informé le travailleur de son congédiement en date du 26 février 1988, la preuve prépondérante ne va pas dans ce sens. En effet, alors que le travailleur devait commencer un retour au travail, une représentante de l’employeur lui remet un relevé d’emploi daté du 26 février 1988, qui indiquait un manque de travail et une date de rappel inconnue. Par ailleurs, le travailleur était bien fondé de croire les dires de cette représentante qui n’a jamais mentionné au travailleur qu’il était congédié. Le tribunal retient donc que le travailleur avait raison de croire qu’il n’était pas congédié, et ce, tant qu’il n’a pas pris connaissance de la lettre du procureur de l’employeur datée du 12 mai, indiquant qu’il avait été congédié le 26 février. La plainte du travailleur déposée le 18 mai 1988 respecte donc le délai de 30 jours. Consulter <i>P.P.E. Extrusion inc. </i>et <i>Millington, </i>

Il est vrai que le 18 juin 1990, l’employeur a avisé le travailleur par lettre que son nom serait retiré de la liste de rappel pour des raisons économiques et que selon la preuve, ce dernier en a pris connaissance au plus tard le 20 juin 1990. Cependant, ce n’est que lorsque le travailleur a su que l’employeur a rappelé au travail plusieurs de ses collègues qu’un doute s’est installé dans son esprit quant aux réels motifs de son congédiement. Cette constatation ne pouvait d’ailleurs pas être faite avant le 16 juillet, puisque c’est à cette date que l’employeur a rappelé les autres travailleurs. Ainsi, le travailleur ayant déposé sa plainte le 30 juillet 1990 respecte le délai de 30 jours prévu à l’article 253. Consulter <i>Panval inc. </i>et <i>Daigle, </i>

La preuve prépondérante révèle que la pratique de l'employeur de ne pas contribuer au régime enregistré d'épargne-retraite d'un travailleur, lorsque celui-ci est en arrêt de travail, est une pratique courante qui remonte à 1983, année d'entrée en vigueur du régime. De plus, le travailleur connaissait ou aurait dû connaître cette pratique, puisqu'il s'était occupé de la mise sur pied du régime d'épargne-retraite et que, lors d'un arrêt de travail survenu en 1992, il a eu connaissance du fait que l'employeur ne participait pas au régime. D'ailleurs, le travailleur lui-même, durant ces périodes, n’a pas contribué au régime dans la proportion prévue. Il était donc au courant de cette pratique depuis plus de 30 jours et c'est plutôt l'existence du recours qu'il a découverte en 1994. La plainte est ainsi hors délai. Consulter <i>Martin </i>et<i> Régie intermunicipale police Lennoxville, </i>

Le tribunal est convaincu que la lettre du 3 décembre 1997, envoyée par le procureur de l’employeur au procureur du travailleur et dans laquelle on lui annonce qu’aucun emploi d’opérateur de rétrocaveuse n’est disponible dans l’entreprise, n’a été reçue par le travailleur qu’en date du 19 décembre 1997. En effet, le procureur du travailleur a omis de transmettre directement cette lettre au travailleur, ayant d’abord essayé de le joindre par téléphone entre le 3 et le 10 décembre 1997, et ce, sans succès. Comme la connaissance du procureur ne peut équivaloir celle du travailleur, la connaissance requise par l’article 253 n’a donc été acquise par le travailleur que le 19 décembre. Sa plainte déposée le 15 janvier 1997 est ainsi recevable. Consulter <i>Laurent Martineau </i>et <i>Association Chasse et Pêche de Labrieville inc., </i>

La sanction alléguée par le travailleur est sa fin d’emploi. Quant au moment de la connaissance de cette sanction, même si à compter du 8 juin 2000, il était évident pour l’employeur que le travailleur n’était plus à son emploi et malgré le fait qu’à plusieurs reprises durant le suivi médical du travailleur, il l’a avisé verbalement de ce renvoi, la connaissance du travailleur ne s’est réellement concrétisée qu’au moment où il a reçu son relevé d’emploi. En effet, la preuve révèle que suite à la lésion professionnelle du travailleur, les relations entre ce dernier et l’employeur sont devenues tendues et un dialogue de sourds s’est rapidement installé entre eux. Cette situation a engendré de la confusion chez le travailleur. L’employeur a refusé de remettre un relevé d’emploi au travailleur et a attendu que la lésion professionnelle de ce dernier soit consolidée pour le lui faire parvenir. C’est donc à compter de cette réception que l’on doit considérer que le travailleur a eu connaissance de sa fin d’emploi. Le relevé d’emploi ayant été signé le 4 décembre 2000 par l’employeur, la plainte déposée le 20 décembre 2000 n’est pas hors délai. Consulter <i>Cossette </i>et<i> Abattoir Massicotte &amp; fils inc., </i>

Même si la preuve démontre que le travailleur a reçu une fiche de paie le 7 juillet 2005 sur laquelle se retrouvaient des informations relatives à ses congés de maladie, ce n’est qu’au courant du mois d’août 2005 que le travailleur a réalisé que ses journées de maladie n’ont pas été accumulées pendant son absence pour lésion professionnelle. En effet, selon le témoignage crédible du travailleur, après qu’il ait repris des travaux légers le 20 juin 2005, il a entrepris une recherche active d’informations relativement à ses congés de maladie auprès des différents départements de l’employeur, cette recherche s’étant étendue sur un peu plus de trois semaines. La plainte déposée le 2 septembre 2005 respecte donc le délai. Consulter <i>Tapp </i>et <i>Chum (Pavillon Notre-Dame), </i>

La sanction alléguée par le travailleur est le refus de son employeur de le réintégrer progressivement au travail, alors qu’il est disponible à partir du 12 mai 2014. Le délai de 30 jours doit donc se calculer à partir de la date où le travailleur s’est présenté au travail et qu’il a compris que son employeur ne pouvait lui offrir de retour progressif, et ce, même s'il n’a pas essuyé de refus définitif.  Consulter <i>St-Pierre </i>et <i>Fortress Specialty Cellulose inc., </i>

Le travailleur occupe un poste sur appel. Il subit une lésion professionnelle qui est consolidée le 22 novembre 2013. Il tente dès lors de contacter son employeur à plusieurs reprises afin d’obtenir de nouveaux contrats. L’employeur lui répond alors que son nom est sur une liste de rappel. Le 6 mars 2014, le travailleur s’informe auprès de la CSST, qui porte à sa connaissance l’existence de la plainte sous l’article 32 LATMP. Ayant appris que le délai pour déposer la plainte était de 30 jours, le travailleur décide d’attendre trois semaines pour donner une dernière occasion à son employeur de lui offrir à nouveau du travail. Le 2 avril 2014, il dépose finalement une plainte à la CSST, reprochant à son employeur de ne pas l’avoir rappelé au travail. Dans sa décision, la CSST estime que sa plainte est irrecevable, car le travailleur aurait pris connaissance de la mesure dont il se plaint « au plus tard le 22 février 2014 ». En effet, pour la CSST, le délai de 30 jours doit commencer à courir à compter du 22 février 2014, soit au moment où le travailleur commence à trouver anormal le fait que l’employeur ne lui ait pas proposé de nouveaux contrats. Or, le Tribunal ne retient pas l’interprétation de la CSST. En effet, pour déterminer le moment de la connaissance par le travailleur de la sanction alléguée, il faut tenir compte du fait qu’il occupe un emploi sur appel et que, par conséquent, la fréquence des contrats offerts par son employeur peut s’avérer variable. Ainsi, il est plus équitable d’établir la connaissance de la sanction par le travailleur au 6 mars 2014. Consulter <i>Mamias </i>et<i> Randstad, </i>

Le travailleur se plaint de trois sanctions : la perte de son statut de chef d’équipe, la perte de l’utilisation du camion de service mis à sa disposition par son employeur et la fin de son emploi. En ce qui concerne la fin de son emploi, la plainte sous l’article 32 LATMP respecte le délai de 30 jours. Pour ce qui est des deux autres sanctions, le délai n’est pas respecté, et ce, même si on tient compte du caractère continu des mesures dont se plaint le travailleur. En effet, le travailleur en avait une connaissance personnelle dès son retour au travail et il a déposé sa plainte six mois plus tard lorsqu’il a été mis à pied. Consulter <i>Groupe PGS 2009 inc. </i>et<i> St-Pierre, </i>

La travailleuse prétend que la fin de sa couverture d’assurance collective constitue une sanction illégale. Le délai pour le dépôt de la plainte contre cette sanction doit donc se calculer à partir de la date de la lettre de l’assureur du 21 octobre 2014 et non à partir de la réception de la lettre de la représentante de l’employeur du 6 octobre 2015, qui réfère la travailleuse aux dispositions pertinentes de la convention collective. La travailleuse avait pleine connaissance de la fin de sa couverture d’assurance collective en octobre 2014. En effet, elle a consulté son syndicat qui lui avait alors assuré de déposer un grief. La plainte de la travailleuse est donc tardive. Consulter <i>Perreault </i>et <i>Commission scolaire Marie-Victorin, </i>

Il convient d’interpréter la notion de motif raisonnable de façon à protéger les droits de la partie qui l’exerce, soit en l’espèce, le travailleur. Consulter <i>Leclerc </i>et<i> C.H.U.Q. (Pavillon C.H.U.L.), </i>

L’article 352 permet au tribunal de relever un travailleur du défaut de déposer sa plainte dans le délai prescrit, s’il démontre qu’il a un motif raisonnable justifiant son retard. Consulter <i>Corriveau Frégeau </i>et <i>Bombardier Aéronautique inc., </i>

Le travailleur doit, en tout temps pertinent, « demeurer diligent et prendre les mesures conservatoires qui s’impos[ent] à toute personne raisonnable ». Il doit convaincre le tribunal qu’il a agi avec mesure et réflexion. Consulter <i>Pagé </i>et <i>Métro Richelieu inc., </i>

La jurisprudence reconnaît que le tribunal dispose d’une large discrétion lorsqu'il s’agit d’interpréter la notion de motif raisonnable prévue à l’article 352. Le Tribunal doit analyser et examiner toutes les circonstances qui lui sont soumises. Consulter <i>Boucher </i>et<i> Station Mont-Ste-Anne inc., </i>

La Commission et le Tribunal peuvent prolonger le délai ou relever le travailleur des conséquences de son défaut s’il démontre un motif raisonnable. Le législateur n’a pas défini la notion de motif raisonnable. Il faut donc analyser les critères développés par la jurisprudence au fil du temps. Consulter <i>Perreault </i>et <i>Commission scolaire Marie-Victorin, </i>

La jurisprudence du Tribunal retient que la notion de motif raisonnable est vaste et laisse une grande discrétion au décideur, qui doit apprécier l’ensemble des circonstances du cas dont il est saisi. Un motif raisonnable est crédible, non farfelu, et fait preuve de bon sens et de réflexion. Par ailleurs, l’ignorance de la loi et la négligence ne sont pas considérées comme étant des motifs raisonnables. De plus, le comportement de la travailleuse devra être analysé en fonction de celui d’une personne prudente et diligente. Consulter <i>Zuchowski </i>et <i>CSSS Champlain-Charles-Le Moyne, </i>